Incotro se Indreapta Organizatia Mea?

Actualizată în: 2 Apr. 2019

de Aviad Goz


Partea I.

Ganditi-va la ultima data cand ati luat un avion sau cand ati calatorit cu autobuzul sau trenul. Lucrul cel mai important pe care ati dorit sa il cunoasteti a fost destinatia calatoriei. Este usor de presupus ca, desi aventura ar putea fi distractiva, tu si majoritatea oamenilor nu te-ai urca intr-un mijloc de transport cu o destinatie necunoscuta.

Acum ganditi-va la organizatia in care lucrati. Stiti incotro se indreapta? Stiti cu claritate care este destinatia acesteia? Ati putea spune ca “organizatia mea incearca sa maximizeze profiturile pentru actionarii sau proprietarii ei. Aceasta este directia organizatiei”, dar aceasta afirmatie este foarte generica si nu precizeaza o directie sau destinatie clara.

Milioane de oameni merg la munca in fiecare zi in companii si organizatii din intreaga lume fara sa stie incotro se indreapta organizatia lor. Te poti adapta la asta. Oamenii se pot obisnui cu aproape orice, chiar daca este ciudat si chiar bizar.

Haideti sa examinam ce se intampla cu o persoana care lucreaza intr-o organizatie si nu stie incotro merge aceasta, cu alte cuvinte, nu stie care este directia, strategia sau viziunea viitoare a celor care conduc organizatia.

In primul rand, persoanei ii va fi greu sa identifice prioritatile, care trebuie sa provina dintr-o imagine de ansamblu. Prioritatile vor fi determinate in functie de confortul, stresul, preferintele personale si a altor inclinatii ale individului, care sunt intotdeauna prezente in lipsa unei perspective mai largi. In cele din urma, persoana va fi sufocata de activitati, cotidiene, banale si de rutina, care nu sunt aliniate cu un scop mai inalt. Ati putea spune: “Dar oamenii ar putea avea obiective personale care au fost definite de catre managerii lor, iar acestia din urma au propriile obiective si scopuri stabilite de superiorii lor pe scara ierarhica, asa ca probabil cineva are imaginea de ansamblu si stie care este directia organizatiei. S-ar putea sa fie asa, dar aceasta mentalitate este o mostenire a erei industriale in care numai cativa alesi din varful ierarhiei trebuiau sa elaboreze strategia pentru marea majoritate care trebuia sa faca doar munca manuala de rutina. Acest lucru aproape ca nu se mai aplica deloc in ziua de azi. Multi oameni din organizatii sunt “muncitori ai erei informationale”. Ei sunt educati si adesea experti in domeniile lor. Ei trebuie sa gandeasca, sa analizeze si sa creeze solutii. Ei nu pot fi condusi cu adevarat doar prin a li se spune “aceasta este sarcina ta. Fa-o. Nu trebuie sa intelegi nimic mai mult legat de aceasta sarcina. Doar stai in autobuz si fa-ti treaba. Soferul te va duce undeva si nu este treaba ta unde.”

In al doilea rand, nivelul angajamentului si al motivatiei interioare al indivizilor care nu au o directie si o viziune de ansamblu va fi foarte redus. Oamenii au o nevoie de baza de a face parte din ceva mai mare, de a contribui la o cauza mai importanta. Daca organizatia nu le ofera aceasta oportunitate, atunci ei vor cauta sa isi exprime adevarata lor chemare si motivatie prin hobby-uri, social media si alte activitati. Astfel, ei vor trebui motivati din exterior sa munceasca, prin cresterea salariilor, beneficiilor si a altor stimulente care sa ii ademeneasca. Munca va deveni un mijloc si nu un scop in sine. “Macar aceasta munca plictisitoare si fara sens imi permite sa ma duc la sfarsitul saptamanii la cabana mea din munti unde chiar ma distrez si fac ceea ce imi place foarte mult.” Din nou, acest lucru poate parea normal sau banal, dar daca va uitati din afara, ati putea fi de acord ca este anormal sa va petreceti majoritatea timpului facand ceva cu care nu sunteti conectat, astfel incat sa puteti face intr-o mica parte a timpului vostru ceea ce conteaza pentru voi.

Oamenii care nu sunt implicati la locul de munca isi fac foarte mult rau lor precum si celor din jurul lor, iar aceasta atitudine este contagioasa.


Partea II

Dupa cum spuneam mai sus, milioane de oameni merg la munca in fiecare zi in companii si organizatii din intreaga lume fara sa stie incotro se indreapta organizatia lor. Te poti adapta la asta. Oamenii se pot obisnui cu aproape orice, chiar daca este ciudat si chiar bizar.

Haideti sa continuam examinarea referitoare la ce se intampla cu o persoana care lucreaza intr-o organizatie si nu stie incotro merge aceasta, cu alte cuvinte, nu stie care este directia, strategia sau viziunea viitoare a celor care conduc organizatia.

Pe langa a avea o imagine de ansamblu asupra organizatiei, prioritati si o motivare interioara,

In al treilea rand, cand nu cunosti directia sau finalitatea organizatiei tale, risti sa faci greseli chiar daca esti bine intentionat. In armata, un comandant trebuie intotdeauna sa aiba o imagine mai vasta a campului de lupta, care depaseste granita propriilor misiuni tactice concrete. Cunoasterea imaginii de ansamblu previne greselile fatale. Milioane de dolari sunt risipiti in organizatii din cauza initiativelor si eforturilor nesincronizate si nealiniate. Acest lucru se poate intampla si din cauza orgoliilor prea mari ale managerilor dar cu siguranta se va intampla atunci cand nu exista alinierea cu o directie si strategie clara. Am intalnit numeroase situatii in care initiativele nealiniate ale diversilor indivizi si echipe din cadrul organizatiei au fost mai tarziu anulate sau complet schimbate. Acest lucru creeaza haos, risipa de resurse si in cele din urma lipsa de consecventa si incredere. Increderea unii in ceilalti, in organizatie si liderii ei devine importanta, deoarece in perioade de incertitudine si schimbare exterioara, oamenii ai nevoie de o ancora pentru a face fata mai bine contextului. Din pacate, coerenta este ignorata de multi lideri de organizatii. Astfel ca majoritatea oamenilor nu se vor mai implica in munca lor, pentru a nu isi strica “mecanismele” din cauza lipsei unei directii consecvente si a schimbarilor prea frecvente.

Ultimul factor care va rezulta din lipsa de informatie privind directia organizatiei, este ca oamenii nu vor mai coopera. Ei vor tinde sa se concentreze pe interese si scopuri personale, sau in cel mai bun caz, pe interesele si scopurile departamentului lor. Aceasta duce la separare si autoaparare. Departamentele si echipele nu mai colaboreaza. Managerii isi protejeaza echipele de “haosul general” (chiar asa se exprima managerii din organizatii).

Daca nu exista o initiativa sau o tinta exhaustiva si cuprinzatoare, oamenii si departamentele isi vor crea propriile tinte. Problema este ca aceste sageti mai mici vor tinti directii diferite, si vor face practic imposibila cooperarea si alinierea. Impactul, energia si viteza combinate a acestor sageti mici si nealiniate este foarte mica in comparatie cu efectul pe care l-ar avea daca toate aceste sageti ar fi aliniate si ar crea o sageata combinata, mare si eficienta.

Realitatea pe care o intalnesc zilnic in organizatii in care oamenii nu stiu incotro se indreapta aceasta este urmatoarea: fiecare persoana sau echipa isi vede propriile interese, comunicarea este deficitara, lipseste colaborarea si oamenii sunt foarte ocupati cu activitati neproductive si triviale. Organizatia are un aspect haotic iar progresul acesteia este foarte lent, in cazul in care el exista.

Prin urmare, de ce liderii nu comunica eficient directia generala, strategia si viziunea tuturor oamenilor din organizatiile lor? De ce, in multe cazuri, acestia nu impartasesc incotro se indreapta organizatia?


Partea III

De ce liderii nu comunica eficient directia generala, strategia si viziunea tuturor oamenilor din organizatiile lor? De ce, in multe cazuri, acestia nu impartasesc incotro se indreapta organizatia?

Cred ca uneori acest lucru se datoreaza faptului ca ei insisi nu stiu sau nu au claritate. Am vazut multe companii mici si mari care inaintau cu o oarecare inertie sau care aveau dificultati in a agrea catre ce se indreapta organizatia.

Alteori ei s-ar putea sa aiba o idee, dar aceasta nu este definita clar, este depasita sau se limiteaza la cateva trasaturi generale. In mod evident ca este greu de comunicat aceasta viziune catre restul organizatiei.

Sau membrii echipei de conducere au pareri diferite si nu reusesc sa ajunga la consens. Aceasta situatie poate fi datorata intereselor diferite, luptelor interpersonale sau diferentelor de opinie. In acest caz fiecare director executiv isi pune divizia pe o directie diferita, ceea ce duce la conflict si lipsa de colaborare.

Exista si cateva situatii in care echipa de conducere defineste foarte bine incotro se indreapta organizatia. Ei se implica in procese strategice serioase, dar dupa toate acestea nu permit si altora accesul la aceasta informatie. Sau trimit un e-mail anual cuprinzand niste idei foarte generale care sunt uitate repede; cum ar fi “Vom fi lideri de piata prin….etc. etc. etc….

De ce? Adesea echipa executiva considera ca doar ei trebuie sa cunoasca informatiile privind directia si strategia. Ca este aproape un secret care ar trebui tinut ascuns de competitori si chiar de proprii angajati.

Ei cred de cele mai multe ori ca ar trebui sa comunice directia si strategia pe segmente pentru fiecare divizie in parte sau prin stabilirea de obiective personale, spastrand imaginea de ansamblu doar pentru ei.


Cred ca aceste tendinte care pot fi uneori chiar bine-intentionate, pur si simplu apartin unei alte ere, in care cei intelepti se aflau la varful ierarhiei si ceilalti mai putin inteligenti sau calificati la baza ei.

Cred ca liderii le datoreaza acest lucru oamenilor lor. Oamenii trebuie sa inteleaga incotro se indreapta organizatia. Ei trebuie sa fie implicati in imaginea de ansamblu. Un mesaj anual sau o scurta sedinta la nivel de corporatie nu sunt suficiente. Directia si strategia ar trebui sa fie discutate la mai multe niveluri in cadrul organizatiei. Oamenii trebuie sa isi inteleaga rolul lor in acestea. Cum pot contribui la acestea? In ce mod ele afecteaza sau determina stabilirea prioritatilor? Cum se traduc ele la modul practic in rolurile lor in cadrul organizatiei?

Acesta este procesul pe care echipele de management il pot conduce. Beneficiile sunt multiple in organizatiile care pun in aplicare tipul acesta de proces. Oamenii chiar inteleg ce se intampla. Le este mai usor sa isi ia angajamentul. Multi dintre ei devin mai implicati si mai motivati si cooperanti. Creste productivitatea, ceea ce duce la imbunatatirea rezultatelor.

Aceasta nu este doar o idee draguta de HR. S-a dovedit prin studii semnificative ca acest mod de abordare si aceste practici imbunatatesc efectiv rezultatele organizatiilor si creeaza culturi organizationale mai bune. Prin urmare, articolul acesta se bazeaza de fapt pe speranta ca putem face lucrurile diferit….

Vreti sa incercati?

34